مقدمه: مفهوم مدیریت منابع
انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روشهایی
برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، 1386)به
منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند داراییهای
ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته میشود. به همین دلیل است که
برنامهریزی منابع انسانی از اولویت
بالایی در سازمانها برخوردار شده است.
مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی بهکارگیری آنها را میتوان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کردهاند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها.
مدیریت منابع انسانی را میتوان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است:
1. کارکنان مهمترین دارایی سازمان به حساب میآیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.
2. اگر سیاستهای پرسنلی و خطمشیهای سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.
3. فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمدهای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.
4. ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب میآید. (آرمسترانگ، 1384)
بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان میدهد. در واقع انجام موفقیتآمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامهریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیادهسازی برنامههای تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیمگیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصصهای ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید میکرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام میشد، تمرکز میکرد. در حالیکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیتهای مختلف سازمان، تاکید میورزد. (آرمسترانگ، 1384)
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهرهمندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار میشود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهتدار بودن در محیطهای اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامهها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)
فضای شکلگیری استراتژیهای منابع انسانی
در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکلگیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم کرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل میگیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندیها، و مبتنی بر بهرهمندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکلگیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل میدهد.
تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکلگیری استراتژیهای اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژیهای منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهتگیریهای استراتژیک سازمان و ویژگیها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخشتر استراتژیهای منابع انسانی را امکانپذیر میسازد.
رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره میکند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونهای که از اجرای آن حمایت کند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگیهای منابع انسانی خود موجب شکلگیری استراتژیهایی تدریجی میشوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژیهایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید میآورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.
ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمان و در نتیجه بهرهبرداری اثربخش از منابع انسانی سازمان میشود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیک، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاستها و فعالیتهای منابع انسانی و استراتژیهای سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژیهای سازمان را امکانپذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندیهای اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم میسازد. (Kane & Palmer, 1995)
از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندیها و رویکرد بهرهمندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (1991) ، توسعه قابلیتهای استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت میپذیرد. همل و پاراهالاد (1989) بر این باورند که مزیت رقابتی در صورتی حاصل میشود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب کرده، یا توسعه دهد؛ به گونهای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموختهها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند.(آرمسترانگ، 1384)
در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژیهای منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره میکند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیهها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژیهای منابع انسانی سازمان را تدوین میکند.
مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی بهکارگیری آنها را میتوان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کردهاند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها.
مدیریت منابع انسانی را میتوان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است:
1. کارکنان مهمترین دارایی سازمان به حساب میآیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.
2. اگر سیاستهای پرسنلی و خطمشیهای سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.
3. فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمدهای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.
4. ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب میآید. (آرمسترانگ، 1384)
بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان میدهد. در واقع انجام موفقیتآمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامهریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیادهسازی برنامههای تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیمگیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصصهای ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید میکرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام میشد، تمرکز میکرد. در حالیکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیتهای مختلف سازمان، تاکید میورزد. (آرمسترانگ، 1384)
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهرهمندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار میشود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهتدار بودن در محیطهای اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامهها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)
فضای شکلگیری استراتژیهای منابع انسانی
در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکلگیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم کرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل میگیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندیها، و مبتنی بر بهرهمندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکلگیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل میدهد.
تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکلگیری استراتژیهای اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژیهای منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهتگیریهای استراتژیک سازمان و ویژگیها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخشتر استراتژیهای منابع انسانی را امکانپذیر میسازد.
رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره میکند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونهای که از اجرای آن حمایت کند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگیهای منابع انسانی خود موجب شکلگیری استراتژیهایی تدریجی میشوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژیهایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید میآورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.
ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمان و در نتیجه بهرهبرداری اثربخش از منابع انسانی سازمان میشود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیک، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاستها و فعالیتهای منابع انسانی و استراتژیهای سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژیهای سازمان را امکانپذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندیهای اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم میسازد. (Kane & Palmer, 1995)
از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندیها و رویکرد بهرهمندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (1991) ، توسعه قابلیتهای استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت میپذیرد. همل و پاراهالاد (1989) بر این باورند که مزیت رقابتی در صورتی حاصل میشود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب کرده، یا توسعه دهد؛ به گونهای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموختهها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند.(آرمسترانگ، 1384)
در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژیهای منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره میکند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیهها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژیهای منابع انسانی سازمان را تدوین میکند.