آموزش اکسل دروره فراگیر کلیه رشته ها- دوره مقدماتی
کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت نیروی انسانی و سرمایه در کنار
اطلاعات به عنوان عوامل اساسی تولید در سازمانها مطـرح می شوند. تعامل و
هماهنگی این عوامل در راستای اهداف سازمان می تواند منجر به ارتقای بهره
وری و کیفیت و عملکرد سازمانها شود.
امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه ای، نقش
منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می شود. ارائه
محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش
رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط
است.
در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، دارای نقشی متمایز و متحول و
همراستا با تحولات کسب وکار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در
سازمان است. با این نگرش، مدیریت منابع انسانی، یک سیستم جامع و یکپـــارچه
است که کلیه ابعاد سازمان را دربرمی گیرد و در کلیه سطوح و بخشهای سازمان
جاری شده و نقش تعیین کننده ای پیدا می کند. زیرا با حفظ حرمت و ارزش
کـــــارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقای توانایی و انگیزه آنها
سازمانهایی خلاق و یادگیرنده و منعطف ایجاد می شود و این امر موضوعی است که
در اقتصاد اطلاعاتی و جهانی امروز، از ضروریات است.
مطلب بالا نظریات و
دیدگاه آقای مهندس مسعــود همایونفر رئیس مـؤسسه مطالعات بهره وری و منابع
انسانی بود که در مراسم افتتاحیه کنفرانس دوم توسعه منابع انسانی مطرح شد.
ریاست
شورای سیاستگذاری این کنفرانس را که از سوی سازمان گسترش و نوسازی صنایع
ایران و با همکاری مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی برگزار شد، آقای
مهندس نصرالله محمدحسین فلاح، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی برعهده داشتند.
برخی از محورهای مهم دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی که در سالن اجلاس
سران و با حضور مدیران عامل سازمانها و کارشناسان مسایل مربوط به مدیریت
منابع انسانی همراه بود به قرار زیر است:
- بررسی استراتژی ها، رویکردها و مدلهای نوین توسعه منابع انسانی
- نقش توسعه منابع انسانی در تحول سازمانها و خلق مزیتهای رقابتی
- نقش توسعه منــابع انسانی در ارتقای مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانها
- حسابداری و حسابرسی سرمایه انسانی در سازمانها و
- مطالعه موانع و تنگناهای توسعه منابع انسانی در کشور
آقای
مهندس عباس غفاری دبیرکنفرانس طی سخنانی در مراسم افتتاحیه نقطه نظریات
خود را پیرامون موضوع توسعه منابع انسانی چنین بیان کرد: با ورود به هزاره
سوم میلادی آن چیزی که بیش از همه رخ می نماید توسعه دانش و روند سازمانها
به سوی دانش محوری است. هم اکنون کشورهای توسعه یافته از تولید دانش کسب
ثروت می کنند و در حال واگذاری فعالیتهــای سخت افزای به کشورهای درحال
توسعه می باشند. در این میان توسعه منابع انسانی یکی از مهمتـــرین مزیتهای
رقابتی این دوره تلقی می شود که موجب خلق ایــده های جدید کسب و کار و
کارآفرینی و نهایتاً توسعه پایدار می گردد.
بـــراساس آمارهای منتشره نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با 67 درصد به خود اختصــــاص می دهند.
درحالی
که سهم سرمایه های انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار تنها 34
درصد می باشد. شایان ذکر است که جمع سهم های منابع طبیعی و فیزیکی دراین
کشورها تنها 23 درصد می باشد. در این میان مدیران و رهبران سازمانها در
افزایش این سهم تاثیر شگرفی را می توانند ایفا نمایند.
در دهه های گذشته
وقتی صاحبان سرمایه می خواستند به ثروت خود اشاره کنند صرفاً دارایی های
مشهود مانند مالکیت بر اموال منقول و غیرمنقول را ذکر می کردند لیکن
شـــرایط بــــه سرعت دگرگون گشته است به گونه ای که در سال 1982 میلادی
سازمانهای برتر دنیا مالک 62 درصد دارایی مشهود و 38 درصد دارایی نامشهود
بودند و در سال 2000 این نسبت جای خود را به 15 درصد دارایی مشهود و 85
درصد دارایی نامشهود سپرده است، لازم به ذکر است که نقش منابع انسانی در
تولید دارایی نامشهود عامل اصلی می باشد.
ستون اصلی حرکت به سمت کسب و
کار دانش محور و اقتصاد دانایی که از نتایج بارز و مستقیم اقتصاد شبکه ای و
اطلاعاتی است، نیروی انسانی عنوان می شود و دراین بین علاوه بر وجود
پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه های انسانی در کشور، مهمترین چالش در
ارتباط با منابع انسانی، به کارگیری، توانمندسازی و توسعه منابع انسانی در
راستای عملکرد بهتر است که با ارتقای ساختار مدیریتی و اجرایی سازمانها می
تواند به توسعه پایدار و رونق اقتصادی منجر شود.
بسیاری از
دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند که کارکنان مبنا و ریشه
اصلی بهبود کیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی
فرایند افزایش کارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد و حتی برای
مدیرانی که این سرمایه ارزشمند را رهبری می کنند، نقشهای جدیدی قائل می
شوند. مدیران منابع انسانی در حیطه مرگ و زندگی سازمانها فعالیت می کنند و
نقشهای جدید آنان بیانگر رشد روزافزون منابع انسانی است. مدیران منابع
انسانی باید در تدوین استراتژی های سازمان سهیم بوده و نقش محوری در آن
داشته باشند و باید به سود و هزینه های شرکت توجه نمایند. معماری اجتماعی
یعنی ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب یک موضوع مهم سازمانی است که مسئول و متصدی
اصلی آن مدیر منابع انسانی است.
سازماندهی سرمایه های فکری یکی
دیگر از نقشهای اساسی و سرنوشت ساز مدیران منابع انسانی تلقی می شود. به
علاوه فرایند توسعه و تحول سازمانی مهمترین وظیفه مدیران منابع انسانی است
که طی آن زمینه مشارکت همگانی در فرایند تصمیم گیری و تصمیم سازی سازمان
فراهم می شود. اهمیت موضوع منابع انسانی و مدیریت آن به حدی است که امروزه
در اکثر شرکتهای بزرگ فردی با تخصص توسعه و مدیریت منابع انسانی در ترکیب
هیئت مدیره حضور دارد.
آقای مهندس غفاری افزود: مهمترین تحولات و چالشهای پیش روی توسعه منابع انسانی در کشور عبارتند از:
توازن بین کار و زندگی
تمایل بیشتر برای مشارکت
خردگرایی
فرصتهای آموزشی و یادگیری
امنیت شغلی و استخدام پذیری
نظام های حقوق و پاداش برمبنای عملکرد
پرورش مدیران آگاه و توانمند و جذب و حفظ مدیران شایسته
توجه به فناوری اطلاعات
روندهای نو در آموزش مدیریت
یکی
از سخنرانان دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی آقای دکتر فریدون آذرهوش
بود که تفکرات جدید و روند آموزش مدیریت در کشورمان و برخی کشورهای جهان
چون آمریکا، ژاپن، چین و قاره اروپا را موردبررسی قرار داد. در بخشی از
مقاله ایشان چنین آمده است: در کشور ما خصوصاً در بیست سال اخیر به آموزش
مدیریت توجه زیادی شده و در این زمینه سرمایه گذاری های گسترده ای نیز صورت
گرفته است. می توان گفت اکنون همه مراکز آموزش مدیریت، دولتی وغیردولتی -
دانشگاهی و غیردانشگاهی با نزدیک به ظرفیت کامل خود به اجرای برنامه های
آموزش برای سطوح مختلف مدیریت مشغولند. علی رغم برخی نارسائیها، برنامه های
آموزش مدیریت طیف نسبتاً گسترده ای از موضوع های مختلف را پوشش می دهد.
اشتیاق
به کسب دانش و تغییر مرتبه اجتماعی از این راه که خصیصه ای ریشه دار در
فرهنگ ملی ما است به خوبی خود را در آموزشهای مدیریت نشان می دهد. برنامه
های «مدرک دار» اعم از رسمی و غیررسمی «معادل» همه جــا داوطلبان زیادتری
را به خود جذب می کند. با این حال دوره های کوتاه مدت مهارت آفرینی نیز
مشتریان کافی دارد. صنعت آموزش مدیریت کشور تا آنجا که نگارنده به یاد دارد
تا این حد از رونق و بازار گسترده برخوردار نبوده است. دولت که مشتری اصلی
این برنامه ها است در زمینه تامین منابع مالی درحد هزینه های جاری کوتاهی
نکرده است.
با این وصف، اگر در شرایط کنونی بخواهیم چالشی اساسی در
آموزش مدیریت ایران را تعریف و توجه سیاستگذاران را به آن جلب کنیم چالش
مذکور انتخاب راه درست و ایجاد ظرفیتهای علمی لازم برای پیمودن آن راه است.
مسئله
کمبود منابع علمی هم اکنون نیز در گوشه و کنار با شدت خود را نشان می دهد.
در سالهای اخیر کوششهایی گسترده برای پرورش پژوهشگر و مدرس مدیریت در داخل
کشور به عمل آمده است. از جمعیت نزدیک به پانصد نفر اعضای هیأتهای علمی
دانشکده های مدیریت و مهندسی صنایع دولتی که مدرک تحصیلی دکتری دارند بیش
از یکصد و هشتاد نفر یعنی قریب چهل درصد در بیست سال اخیر و در مراکز داخلی
پرورش یافته اند. دانشگاه آزاد اسلامی نیـــز از زمان تأسیس قسمتی از
کوشش های خود را مصروف به پرورش هیأت علمی برای برنامه های آموزش مدیریت
خود کرده است. علی رغم این کوششها مشکل ظرفیت در ابعاد کمی و کیفی، همچنان
باقی است. در بسیاری از شاخه های مهم مدیریت کشور کمبودهای مدرس و پژوهشگر
به صورت حاد وجود دارد. به همین دلیل و البته دلایل دیگر در سالهای اخیر
نگاهها متوجه منابع خارج از کشور شده است. در گوشه و کنار کشور، دوره های
آموزشی که غالباً منتهی به مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و یا دکتری است، با
مشارکت دانشگاههای خارج افتتاح می شود. اما به نظر نمی رسد که چنین
اقداماتی با طرح و نقشه ای منسجم صورت گیرد. اعتراضهای اخیر وزارت علوم به
تأسیس های غیرمجــاز دوره های خارجی گواهی بر نارسائی های سیاستهای گسترش
آموزش مدیریت در کشور است. با این وصف، مشکل کمبود نسبی ظرفیت وقتی آشکارتر
می شود که درباره بهینه بودن مسیر کنونی برنامه ها نیز تاحدی ابهام وجود
داشته باشد. به واقع اگر در درستی راه کنونی دچار تردید باشیم افزایش ظرفیت
ممکن است تاثیر زیادی در تحقق هدفهای توسعه مدیریت کشور نداشته باشد.
نقشهای نوین مدیران منابع انسانی
آقای
بهزاد ابوالعلایی عضو هیأت امناء بنیان توسعه صنعت پارس، نقشهای جدید
مدیران منابع انسانی را در رابطه با توسعه نیروهای انسانی سازمانها این
گونه بیان کرد: مدیریت منابع انسانی از مهمترین فرایندهای مدیریتی و
پشتیبانی در همه سازمانهاست. این فرایند که قبل از استخدام کارکنان در
سازمان آغــــاز می شود و تا پس از انفصال کارکنان از سازمان هم ادامه می
یابد می تواند موجب ایجاد و تقویت مزیتهای رقابتی قابل اتکایی برای
سازمانها شود. تجارب متعدد و دلگرم کننده ای درمورد نقش تعیین کننده و موثر
این حوزه در توفیقات سازمانها دردست است، اما از سوی دیگر و در نقطه مقابل
در تعداد بیشتری از سازمانها، حوزه HR،(HUMAN RESOURCE) هنوز نتوانسته است
به جایگاه شایسته ای دست یابد و مشارکت موثری در سرنوشت استراتژیک سازمان و
تحقق اهداف بلندمدت ذینفعان داشته باشد.
سازمانهای کسب و کار امروزه به
شدت درگیر رقابت هستند. موفقیت در این رقابت فزاینده و فــــرساینده
مستلزم وجود استراتژی های برتر و همچنین سازمان مناسب برای اجرا و پیاده
سازی این استراتژی هاست. منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا که
تغییر ساختار ازطریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی فرایندها یا هر روش و
رویکرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی کند. اطلاعات موجود حاکی از آن است که
90 درصد برنامه های استراتژیک با موفقیت به اجرا درنمی آیند و 70 درصد
برنامه های بزرگ تحول سازمانها یا به شکست منجر می شوند و یا به نتایج
موردانتظار دست پیدا نمی کنند.
منظور از سازمان مجموعه ای از ظرفیتها و
قابلیت هایی است که به شرکتها و بنگاههای کسب و کار امکان می دهند با
موفقیت به اجرای برنامه های خود مبادرت کنند.
تعدادی از مهمترین و متمایزکننده ترین قابلیت هایی که سازمانها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشند عبارتند از:
1 - سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
2 - نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرایندها یا فرآورده ها، خلق راههای جدید برای انجام کارها و...
3 - کارایی: افزایش کارایی و کاهش هزینه ها از طریق بهره وری، بهبود در فرایندها و...
4 - مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیتها و شکستها، خلق و تعمیم ایده ها.
5
- مشارکت: هم در سطح تیم های کاری (مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان
حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهمترین نقش و سهم را در ساختن و
ارتقاء دادن این قابلیتها و ظرفیتها برعهده دارد. برای مثال چنانچه نوآوری
(INNOVATION) یک قابلیت اساسی و موردنیاز سازمان باشد. حوزه (فرایند)
مدیریت منابع انسانی می تواند از طریق تدابیر و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و
تقویت این قابلیت و ظرفیت سازمان بپردازد:
استخدام کردن افراد نوآور
طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده
تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان
آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری ها
حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمانهاست.
این
زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می یابد و بـــه
حوزه سهامداران و سرمایه گذاران نیز تسری می یابد. در این زنجیره ارزش
آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، مأموریت
سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته
فداکاری و وفاداری از نگاه کارکنان تبدیل کند.
شایستگی های منابع انسانی
تغییرات
بنیادی در فعالیتها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول پنج
سال گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی موردتوجه
سازمانها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد.
دیوید الریچ
معتقد است که مدیران منابع انسانی درنتیجه این تغییر و تحولات باید باورهای
سنتی شان را کنار گذاشته و نقشها و شایستگی های جدیدی را، که برای
سازمانشان تمایز ایجاد می کننــــد، بپذیرند.
درواقع، حرفه ای های منابع انسانی به یک چارچوب برای درک تغییرات کسب و کار و تاثیرشان بر قابلیتهای سازمانی نیاز دارند.
این
مطلب را آقای دکتر سید ذبیح الله هاشمی، مدرس دانشگاه و مدیر مرکز مطالعات
منابع انسانی ایران خودرو در بخش دیگری از این کنفرانس عنوان کردند. دکتر
هاشمی در ادامه سخنان خود می افزایند، از آنجایی که فعالیتهای منابع انسانی
تاثیر مستقیمی بر توانایی رقابتی یک سازمان دارند، ضروری است مدیران منابع
انسانی براساس مدل شایستگی ها به صورت مستمر بهبود یابند. شایستگی های
منابع انسانی را می توان آمـــــــوزش داد، یاد گرفت، اندازه گیری، پیگیری و
نظارت کرد. ارزیابی مدیران منابع انسانی براساس مدل شایستگی فراهم کننده
یک تحلیل جامع از توانایی های موجود و نیازهای توسعه ای شان است. درواقع،
براساس پروفایل شایستگــی می توان حرفه ای های منابع انسانی با عملکرد عالی
را از حرفه ای های با عملکرد ضعیف متمایز ساخت. مدیران منابع انسانی
ازطریق مدل شایستگی می توانند روندهای جدید کسب وکار خود را درک نموده،
مهارتها، دانش و توانایی های موجود و موردنیازشان را شناسایی کرده، نتایج
عملکردشان را با نتایج یک پایگاه داده جهانی مقایسه نمایند، یک طرح بهبود
برای افزایش شایستگی هایشان تدوین کرده و این فرصت را داشته باشند کـه نقش
قابل ملاحظه ای را در تحقق نتایج کلیدی عملکرد سازمان ایفا نمایند. در
ادامه بحث، پیش از تبیین شایستگیهای جدید حرفه منابع انسانی ضروری است در
آغاز مروری بر چالشها، واقعیتها و ارزشهای جدید حرفه منابع انسانی در
سازمانها شود.
حرفه ای های منابع انسانی ایران به منظور ارزش افزایی
باید این چالشها را درک و مدیریت کنند. در رویارویی با چالشهای محیط جدید
منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی موجود دارای هم نقاط قوت و هم نقاط ضعف
است. سازمانهایی که در زمینه فعالیتهای مناسب منابع انسانی به خوبی سرمایه
گذاری می کنند در حوزه های نتـــایج کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران و
سازمان بازدهی های قابل ملاحظــــــــه ای را به دست می آورند.
حرفه ای
های منابع انسانی که خواهان ایجاد ارزش برای مشتریان، کارکنان و سرمایه
گذاران و سازمان می باشند، باید درباره نقشهایشان تفکری دوباره داشته
باشند. این واقعیت، که بایستی حرفه ای های منابع انسانی را به چالش بکشاند،
نشان دهنده یک فرصت فوق العاده نیز است که می تواند به ساختاردهی مجدد
اساسی حرفه منابع انسانی و نقش آن در سازمانها منجر شود. حرفه ای ها و
واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی: مدیریت منابع انسانی، شریک کسب و
کار و شریک استراتژیک هستند، که ازطریق آنها به توانایی سازمان برای تامین
تقاضاهای کسب و کار کمک کرده و به طور موثر ارزش افزایی می کنند. به طور
کلی، این چالشها، ارزشها و نقشها که آینده منابع انسانی را روشن می کنند،
بر شایستگی و استانداردهای حرفه ای متخصصــــان و دست اندرکاران منابع
انسانی نیز تمرکز دارند.
در ادبیات منابع انسانی مباحثاتی درباره
حرفه بودن مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به اعتقاد لوسی مدیریت منابع
انسانی، یک حرفه است. با این وجود، الریچ و همکاران بر این باورند که منابع
انسانی باید حرفه ای تر شود. آنها ادعا می کنند که راه حرفه گرایی منابع
انسانی ازطریق تعریف و کسب شایستگی ها است.
حسابداری منابع انسانی
چالشهای
استقرار کاربرد حسابداری منابع انسانی در بنگاه عنوان سخنرانی آقای دکتر
غلامرضا خاکی عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد واحد شمال بود که در بخش دیگری از
این کنفرانس برگزار شد. با هم به بخشی از این سخنرانی توجه می کنیم:
مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد
سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی،توان «بالقوه» منابع
انسانی سازمان را «بالفعل» سازند و ازطریق توسعـــه منابع انسانی موجب رشد
بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های
توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند: - ارزش اقتصادی چنین دارایی
های انسانی چقدر است؟ - چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و
آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد؟ - چه مقدار از منابع
مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد؟ مدیران متوجه شدند
سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را دراختیار آنان برای
تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی درچارچوب
مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم «حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCES
(HRA=)ACCOUNTING) پایــــه گذاری شد. درواقع تلاشی آغاز گردید تا به
مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه
کنند تا آنها پیش از پذیرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.
پرفسور
یوجی در این مورد می گوید: استفاده کنندگان از صورتهای مالی باید اطلاعات
مربوط به دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد و نه در
زمان اجرای آن دریافت و شناسایی کنند.
در رابطه با حسابداری منابع
انسانی (حما) مدیران نیروی انسانی در سازمانها موظفند هر ازچندگاهی با
ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد
خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی
هزینه های مستقیم و غیرمستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد
نیل به اهداف سازمانی.
هدفهای حسابداری منابع انسانی
هدف اصلی
حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که درمورد نگهداری نیروی
انسانــــــی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت
شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بی توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و
حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی
اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. حما
درحقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را درمورد ارزش مادی منابع
انسانی در سازمان میسر می سازد.
اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری
درمورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به
دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده
بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب توجه شده است.
رویکرد مبتنی بر دانش
توسعه
انسانی با سه شاخص سلامت و امید به زندگی، تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و
رفاه و تامین اجتماعی و قدرت خرید قابل سنجش و اندازه گیری است.
این
جمله ای است که آقای دکتر ناصر میرسپاسی رئیس انجمن علوم مدیریت ایران و
عضو هیأت علمی و مدیرگروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی در مقاله خود
در این کنفرانس ایراد کردند. دکتر میرسپاسی در ادامه این بحث می افزاید:
تعبیری که از توسعه منابع انسانی می شود درعین حال که با شاخص دوم توسعه
انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تاکید بر
توانمنـدسازی افراد از لحاظ دانش و مهارت می شود که در این مقوله موردتاکید
در توسعه منابع انسانی است.
پتانسیل ناشی از این پدیده دارایی نامریی
یا سرمایه انسانی تلقی می شود. بدین معنی که انسانهای فرهیخته و هوشمند
توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از آنچه که برای ایجاد رفاه آنها شود را دارا
هستند و برای جامعه در این میزان ارزش افزوده ایجاد می کنند.
تردید نیست
که منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمانها بویژه سازمانهای کسب و
کار به حساب می آیند. ولی همانگونه که در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش
عمده مطرح است که این دارایی نامریی را چگونه مـــــی توان به طورکمی سنجش و
ارزیابی نمود.
در این زمینه روشهای متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی
زیادی مطرح شده است که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش
که در متون مدیریت منابع انسانی از آن زیــــاد صحبت شده است به اختصار
اشاره می شود.
1 - یکی از روشهایی که می توان برمبنای آن ارزش منابع
انسانی به عنوان دارایی نامریی یا نامشهود سازمانهای کسب و کار تعیین نمود،
مقایسه ارزش دفتری شرکتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است
ارزش بازار شرکت مایکروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود
منابع انسانی خلاق و نوآور است و یا ادعا شده است زمانی که شرکت IBM شرکت
لوتوس را 3/5 بیلیون دلار خریداری نمود، ارزش دفتری لوتوس 5 بیلیون دلار
بود. با این روش ضمن اینکــــه می توان ارزش دارایی های نامریی را مشخص
نمود ولی به طور دقیق ارزیابی فردی یا گروهی امکان پذیر نیست.
2 - روش
مدیریت عملکرد که با این روش مـی توان ارزش نتیجه کار فردی مدیران و
کارکنان و نیز نتیجه کار گروههای کاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان
را مشخص کرد.
3 - حسابداری منابع انسانی شاید دقیق ترین روش تعیین ارزش
ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید که متاسفانه تاکنون نتوانسته
جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد نماید.
منبع: تدبیر
