تاثیرعوامل ساختاری سازمان بربهره وری نیروی انسانی

محمد عرفانی نیا

سه عامل اصلی ساختاری برای سازمانها می توان درنظر گرفت که بیانگر ویژگیهای خاص سازمان هستند. این سه عامل عبارتند از: پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سازمان.

الف) پیچیدگی: پیچیدگی به میزان تفکیکی اشاره می کند که در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسیم می شود؛ تفکیک افقی، که میزان یا حد تفکیک بین واحدهای سازمانی براســـاس موقعیت اعضای سازمان را نشان می دهد. تفکیک عمودی که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد.

بررسی سیستم ها در رویه جذب و گزینش کارکنان.

مقدمه
همان‌طور که می‌دانید برای سلامت سیستم اداری و ساختار دولتی در هر نظام حکومتی، حضور کارکنان کوشا و با مسئولیت در عرصه فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و… امری کاملاً بدیهی است که در اکثر کشورهای جهان توسط سیستم جذب و استخدام، این امر به طور دقیق به انتخاب و گزینش کارکنان شایسته مبادرت می‌ورزد. طبیعی است که پذیرش کارکنان در هر حکومتی با توجه به سیاست‌های حاکم بر آن و با معیارها و روش‌های خاصی صورت می‌گیرد. مسئولین اجرایی با توجه به نگرش خود به حساسیت مشاغل و نوع خدمات ارائه شده به جامعه معمولاً تعاریف روشنی از شغل مورد نظر ارائه می‌دهند تا متصدی مناسبی نیز برای آن شناسایی و انتخاب شود.در این مجموعه با درج مقالاتی در زمینه تحلیل شغلی که به نوعی اولین مرحله جذب و گزینش محسوب می‌شود، سعی شده است به شناسایی مشاغل و نوع دانش، مهارت، توانایی و سایر شایستگی‌های متصدیان آن تأکید گردد.همچنین مقالاتی که به ضرورت گزینش قبل از استخدام، با استناد به برآوردهای صورت گرفته در جنبه‌های مختلف پرداخته و به عملکرد نمونه‌هایی از شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیردولتی در اجرای قوانین گزینش بخصوص با توجه به بازتاب آن در هر سازمان اشاره نموده است.بخش پایانی که تأکید نظام‌های دولتی به اصل شایسته‌سالاری است که هر حکومت و نظامی بر مبنای فرهنگ، ساختار اقتصادی، معیارهای ارزشی و نیاز خود، به تدوین اصول و ملاک‌هایی اقدام می‌کند تا با جذب شایسته‌ترین افراد در دستیابی به اهداف خود مؤثر و کاراتر باشند.

چگونه اعتبار و چهره عمومی کسب و کار خود را کنترل کنیم؟

اعتبار و چهره عمومی یک کسب و کار موضوعی بسیار حساس و البته رام نشدنی است. بطوری که یک ایمیل نامناسب، یک سخنرانی بد یا یک معرفی محصول بد چیزی است که می تواند شما را در نظر مخاطبین از عرش به فرش بیاورد. حال اگر شما بیش از حد برای کسب و کار خود به این اعتبار وابسته باشید، حفظ و توجه کردن به آن – چه از لحاظ خارجی و چه داخلی – از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می شود.

نیازی به گفتن نیست که منظور وجه داخلی اعتبار منظور در نظر کارکنان داخلی، کار، خلاقیت و وفاداری آنهاست و منظور از وجه خارجی آن مشتریان، میزان هزینه کردن آنها، شرکای شما و میزان سهم از بازار شماست.

5 راهکار زیر را در نظر بگیرید و برای مدیریت بهتر این اعتبار از آنها در امور روزانه خود استفاده کنید:

سازماندهی سرمایه های فکری

کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت نیروی انسانی و سرمایه در کنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسی تولید در سازمانها مطـرح می شوند. تعامل و هماهنگی این عوامل در راستای اهداف سازمان می تواند منجر به ارتقای بهره وری و کیفیت و عملکرد سازمانها شود.
امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است.

دانشگاههای سازمانی؛ کارکنان توانمند

نسترن سیمار اصل و مرجان فیاضی

چکیده
در مقاله حاضر به بررسی دانشگاههای سازمانی به عنوان مفهومی که سرمنشا آن را می توان در دهه‌های 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسیاری از صاحبنظران، دانشگاه سازمانی به عنوان یک برنامه آموزشی درون سازمانی می تواند به عنوان مکملی برای آموزشهای سنتی و برون سازمانی که کارکنان دریافت می کنند، قلمداد شود. از جمله نخستین دانشگاههای سازمانی می‌توان به دانشگاه دیسنی، موسسه توسعه مدیریت جنرال الکتریک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد. در این مقاله، ابتدا پدیده دانشگاه سازمانی تشریح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههای سازمانی، عوامل موثر بر رشد دانشگاههای سازمانی، ارتباط راهبردی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، فناوری و یادگیری الکترونیک و دانشگاههای سازمانی امروز پرداخته شده است.

راهبردهای مدیریت منابع انسانی

نوشته: مایکل آرمسترانگ

مترجمان: دکتر خدایار ابیلی - حسن موفقی - تلخیص: نیلوفر نصیری

اساس راهبرد منابع انسانی
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند.
فلسفه وجودی راهبرد منابع انسانی حمایت از تحقق راهبرد کسب و کار است. چنین حمایتی باید هم انفعلی و هم آینده ساز باشد.
یک رویکرد تکراری در شرایط آرمانی زمانی پذیرفته شده است که در آن مسئولان راهبرد منابع انسانی هم آینده ساز و هم انفعالی باشند. یعنی ضمن کمک به شکل گیری راهبرد کسب و کار تناسب راهبرد بین راهبرد کسب و کار و راهبرد مربوط به منابع انسانی را تضمین کنند.
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن
کارشناسان راهبرد کسب و کار معتقدند که این راهبرد جهت سیر شرکت را برای نیل به مزیت رقابتی پایدار در محیط خود تعیین می‌کند. به عبارت دیگر راهبرد ابراز تمایلی است که سازمان به تخصیص درازمدت منابع مهم خود دارد چنان راهبردی ابراز رسیدگی به مسائل مهم یا عوامل موفقی در سطح شرکت و یا بخشی از آن است.
کارشناسان متولی راهبرد بین راهبرد و اهداف کسب و کار، برنامه‌ها، پیش بینی‌های مالی، اهداف ارزش سهام دار یا سایر نتایج کلیدی تفاوت قائل می‌شوند.

با استفاده از این رویکرد 5 مرحله ای معاملات بیشتری را به سرانجام برسانید

نوع محصول و خدمات شما در فروش اهمیتی ندارد، بلکه همواره باید با طرحی قبلی و فکر شده برای پاسخگویی به سوالات و نگرانی های خریدار بالقوه آمادگی داشته باشید، البته بدون اینکه چیزی را به وی تحمیل کنید.

زمانی که از چنین طرحی برخوردار باشید، فروش های بیشتری خواهید داشت، فروش بیشتر یعنی درآمد بیشتر و درآمد بیشتر یعنی سرعت رشد بیشتر برای شرکت شما، به این منظور به این رویکرد 5 مرحله ای توجه کنید:

نو آوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه:
در عصر تغییرات سریع، نقش دولت، شهروندان و گروههای سازمانی سریعا درحال تغییراست و بویژه سازمانهای عمومی و خصوصی و سیستمهای مدیریت یا به اختیار یا به بدلیل فشار در حال تغییرند. همپای تحولات دولتی، شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتی، نقش فعالتری را در مدیریت بازی میکنند.چالشهایی که مدیریت و دولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند، بسیارخطیرتر ازچالشهای ملل صنعتی هستند. برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک، مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب، توسعه ومدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی، مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.

بهره وری کارکنان علمی و چالش مدیریت امروز

مهمترین نقش مدیران قرن بیست و یکم افزایش دادن بهره وری کارگران و کارکنان علمی است

محمد علی نژاد

قبل از پرداختن به مفاهیم ظاهری بهره وری به سیر تاریخی آن نظری می افکنیم.
از اوایل قرن نوزدهم تاکنون کارگران و کارکنان سازمانها اعم از دولتی و خصوصی سه درجه تعالی را طی کرده اند.
1- کارگران یدی
2- کارگران و کارکنان علمی
3- تکنولوژیستها
- مهمترین و موثرترین نقش مدیریت در قرن بیستم پنجاه برابر شدن بهره وری کارگران یدی در تولید صنعتی بوده است.
- مهمترین نقش مدیران قرن بیست و یکم افزایش دادن بهره وری کارگران و کارکنان علمی است.
- مهمترین نقش مدیریت امروز پرورش تکنولوژیستها در سازمان است که کار یدی و فکری را عالمانه انجام دهند.

از اصول اولیه برندینگ چه می دانید؟

بدون توجه به اندازه شرکت و نوع کسب و کار شما، مسئله برندینگ یکی از مهمترین جنبه های هر کسب و کاری است و بهره مندی از آن یک مزیت بسیار مهم و با ارزش در بازار رقابتی امروز به حساب می آید. اما معنای آن چیست؟ و چگونه یک کسب و کار کوچک مانند شما را تحت تاثیر قرار می دهد؟

به زبان ساده برند قولی است که شما به مشتری می دهید، اینکه آنها از محصولات و خدمات شما چه انتظاری باید داشته باشند و این محصولات و خدمات چه تفاوتی با رقیب دارد؟ اینکه مشتری، شما را چگونه باید درک کند؟

آیا یک کسب و کار نو آور هستید؟ یا با تجربه و قابل اعتماد؟ آیا محصول شما با قیمت و کیفیت بالاست، یا با قیمت پایین و ارزش افزوده بالا؟ البته بدانید که در لحظه نمی توانید هر دو ویژگی را داشته باشید، بلکه جایگاه شما باید با توجه به مشتریان هدف شما تعیین شود.

اساس برند شما بر لوگو شما استوار است – - وبسایت، بسته بندی و فعالیت های تبلیغاتی – - که همگی باید در هماهنگی با برند و انتقال دهنده آن باشد.