ارزیابی عملکرد انسانی

ارزیابی عملکرد انسانی

Evaluation of human performance

ارزیابی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در یک دوره ی زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین استعداد و ظرفیتها بالفوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آنها.


مرا حل ارزیابی عملکرد کارکنان:

1- در مرحله ی اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود.برای مثال، در سازمانی هدف اولیه از ارزیابی عملکرد تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره ی افزایش پرداختها یا ترفیع مقام.

2- در مرحله ی دوم، باید برای کارکنان کاملاً روشن نمود که در واگذاری کارها و وظایف چه انتظاری از آنها می رود .در این مرحله شاخصه ها و استاندارد های ارزیابی عملکرد به اطلاع افراد رسانده می شود.

فرآیند مدیریت استعداد/دوزبانه

فرآیند مدیریت استعداد/دوزبانه
Talent Management process

خلاصه: فرآیند مدیریت استعداد به طور نمونه در قسمت های بزرگ سازمان و مقالات (متون)یافت شده است.در هر صورت نه هیچ قدرتی درباره این مسئله وجود دارد ،نه تعریف علمی و سیتمی مدیریت استعداد وجود دارد.بیشتر سازمان هابرای قراز دادن مدیریت استعداد در استراتژی های خود تلاش می کنند،اما ممکن است اتفاق افتادن این هدف،تبدیل به یک چالش گیج کننده شود.بازبینی ما رد باره این مسئله،ایده های متفاوت از متون ممکن را بررسی کرده است؛که از تعریف استعداد و مدیریت استعداد شرو عمی شود و بیشتر بر روی ابعاد فرآیند که در ÷ایان نامه به کار بردیم،متمرکز شدیم.سپس مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی را با هم مقایسه کردیم،تا از ابهاماتی که توسط بیشتر افراد به وجود میآید جلوگیری کنیم.همچنین ایده های متفاوتاز نویسنده های استراتژیک موضوع مدیریت استعداد را نشان دادیم.در نهایت،تعدادی از چالشها و مشکلاتی را که رد طول پروژه با آن رو به رشدیم را لیست کردیم.

کمبود ویتامین D زنان را افسرده می‌کند

پژوهش صورت گرفته توسط محققان دانشگاه اورگان نشان می‌دهد که کمبود ویتامین D می‌تواند با بروز افسردگی در زنان جوان مرتبط باشد.

به گزارش سرویس پژوهشی ایسنا، منطقه اصفهان، محققان دانشگاه اورگان طی این پژوهش، 185 دانش آموز دختر 18 تا 25 ساله را به مدت پنج هفته مورد بررسی قرار دادند. بیش از یک سوم شرکت کنندگان اعلام کردند که هر هفته علائم چشمگیری از افسردگی را در خود احساس کردند...

خلاصه کتاب مبانی رفتار سازمانی/رابینز (قسمت اول)

مبانی رفتار سازمانی
نوشته: استیفن رابینز

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند.در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه

رفتار سازمانی می نامند. رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند .


فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی
تعریف رفتار سازمانی :

تغییر سازمانی از دیدگاه نظریه آشوب

تغییر سازمانی از دیدگاه نظریه آشوب
اکبر اعتباریان

چکیده
نظریه ها و الگوهای سازمان و مدیریت همچون بقیه رشته های دانش تحت تاثیر پارادایمهای علمی قرار دارند. دو پارادایم مهم یعنی پارادایم نیوتنی و پارادایم آشوب به طور جدی نظریه و الگوهای سازمانی را تحت تاثیر خود قرار داده اند. در نظریه های ماشینی نظم، ثبات و پایداری و انعطاف ناپذیری جزء ویژگیهای ذاتی سازمانها به حساب می آید. بنابر این پس از تعریف ساختار، برنامه ها و تعیین رویه ها و روشها در سازمان، تغییر معنایی نخواهد داشت. در نظریه های ارگانیک، سازمان همچون ارگانیزم زنده، مریض و بیمار می شود؛ بنابر این برای بهبود آن باید دست به تغییر زد. در اینجا تحت تاثیر پارادایم نیوتنی، تغییرات را می توان مثل یک ماشین از قبل طرح‌ریزی کرد، نتایج آن را پیش بینی نمود و بدون کم و کاست به اجرا گذاشت و در این میان نقش محوری و تعیین کننده بر عهده رهبری تغییر است.

تعارض ارزش های اجتماعی و بحران هویت

تعارض ارزش های اجتماعی و بحران هویت ... conflict

تابعیت گروه های اجتماعی نسبت به ارزش های جامعه

عمدتا هویت را حقیت شی یا شخص دانسته اند که مشتمل بر صفات جوهری است. همچنین در معنی لغوی هویت را مترادف شخصیت، ذات، هستی و وجود نیز برشمرده اند اما در روانشناسی اجتماعی تعریف واقع بینانه تری از آن ارائه شده است. در این رشته مفهوم هویت با اضافه اجتماعی به صورت "هویت اجتماعی" است.در تعریف مربوطه هویت اجتماعی اشاره به شناسایی خود در ارتباط با دیگران دارد. از این نظر هویت اجتماعی فرد از طریق عضویت او در گروه های متعدد اجتماعی به دست می آید. هربرت مید در ارتباط با این مفهوم به بحث تصور اجتماعی فرد از خودش اشاره می کند و معتقد است هویت فرد و یا همان تصور فرد از خودش، چیزی نیست جز شناسایی یک فرد از خودش از نگاه دیگرانی که فرد با آنها در یک گروه یا گروه های متعدد حشر و نشر دارد و خود را به آن گروه یا گروه های اجتماعی متعلق می داند.

کنترل استرس و فشار عصبی (قسمت اول)

فرمان برای کنترل استرس و فشار عصبی

از مشکلات فرار نکنید ، آنها را با آغوشی باز پذیرا باشید

101 Order For Control Of Stress

گردآوری: مهدی یاراحمدی خراسانی


1-      علا ئم هشدار دهنده فشار عصبی را شناسایی کنید و اقدامات مقتضی را انجام دهید.

2-      از صحبت کردن در مورد وضعیت های که به نظر تنش زا هستند،ترس و واهمه نداشته باشید.

3-      هرگاه دچار فشار عصبی شدید ،قدم بزنید.با این کار دید شما نسبت به کار تغییر می یابد.

مدیریت حقوق و دستمزد

مدیریت حقوق و دستمزد
گردآوری: مهدی یاراحمدی خراسانی

مدیریت حقوق و دستمزد
منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد
بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.

· برای امرار معاش کافی باشد.
· ایجاد انگیزه نماید.
· اقتصادی و مؤثر باشد.
· سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.
· منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
· منصفانه و عادلانه باشد.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

تواناسازی کارکنان

وانمند سازی سازمان در گرو توانمند سازی کارکنان

برگرفته از سمینار علمی- آموزشی استاد دکتر سکاکی
گردآوری: مهدی یاراحمدی خراسانی


سمینار علمی - آموزشی توانا سازی کارکنان و توانمند سازی سازمان با هدف آشنایی شرکت کنندگان با فرایند توانا سازی کارکنان وتوانمند سازی سازمان در مشهد مقدس برگزار شد . در این سمینار سخنران جلسه دکتر سکّاکی ابتدا به تشریح ارتباط بین مدیریت استراتژیک با برنامه ریزی بلند مدت پرداخت . زیر سیستم های یک سیستم جامع را بر شمرد . در ادامه منابع انسانی را عامل استراتژیک در سازمان ها دانست و گفت : منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمان ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری و پایداری در مقابل تحولات محیطی یا ضعف ، شکست ، مرگ و حیات سازمان ها هستند . شعاع اثر این منبع بسیار گسترده است و به عنوان زیر سیستم کلیدی هر سیستمی شناخته می شود . دکتر سکّاکی شتاب تغییرات فن آوری را فزاینده دانست و تصریح کرد پیش بینی های اولیه نشان می دهد که  فن آوری های آینده در مدت زمان هایی به مراتب کمتر از گذشته در بین جوامع رواج پیدا می کند و این نشان دهنده شتاب تغییرات فن آوری است و در آینده تقاضای بازار ، شیوه زندگی ، عادات اجتماعی و ... از ابعاد مختلف با شتاب بیشتری تغییر خواهد کرد .

انگیزش

انــگیــزش...Motivation

"انگیزه"هادر واقع «چراها» ی رفتار هستند

مهدی یاراحمدی خراسانی

در داستانهای قدیمی که در آن اتفاقات زندگی بشری از  زبان حیوانات نقل می گردیده ، آمده است :

سال ها پیش صیادی به منظور شکار آهو با سگ شکاری تیز چنگ خود به دشت وصحرا می رفت . کار صیاد تنها این بود که با یک تیر آهوان را زخمی می نمود وسگ شکاری به سرعت به دنبال آهوان می دوید. آهو همچون برق وباد به این سو آن وسو می پرید تا بلکه جان خود را از دست سگ لجباز نجات دهد. اما سگ با وفا در جهت اجرای وظیفه خود از هیچ کوششی دریغ نمی نمود.تا اینکه آهوی زخمی راپس ازتعقیب وگریز فراوان به ستوه آورده وتسلیم خود می ساخت.