ارزیابی مقاله ISI - مقاله ISI چگونه ارزیابی می شود؟

ارزیابی مقاله ISI - گزارش میزان ارجاع به مجله های(JCR (Journal citiation Reportهر سال توسط انستیتو اطلاعات علمی ISI( Institute for scientific Information) واقع در شهر فیلادلفیای آمریکا منتشر می گردد. این گزارش حاوی اطلاعات ارزشمندی پیرامون مجله ها و رتبه بندی آنها می باشد.

فاکتور تأثیر (Impact Faktor)، برای نخستین بار در سال ۱۹۹۵و توسط بنیانگذار ISIگارفیلد Garfieldمطرح شد و به سرعت به صورت دستورالعملی جهت گزینش بهترین مجله ها به کار رفت. حقیقت این است که این فاکتور ابزار کاملی برای اندازه گیری کیفیت مقاله ها نمی باشد، بلکه چون روش بهتری وجود ندارد و در حال حاضر نسبت به دیگر معیارها برای ارزیابی علمی از مزایایی برخوردار است، لذا عموماً مورد استفاده قرار می گیرد.

JCRبیش از ۷۵۰۰مجله معتبر را در حدود ۲۰۰حوزه موضوعی از سال ۱۹۹۷به بعد در بر می گیرد و با استفاده از آن می توان مجله ها را در حوزه های تخصصی، طبقه بندی و شاخص های رتبه بندی آنها را بررسی کرد. JCRدر دو نسخه موجود است، نسخه علمی آن در بر گیرنده بیش از ۵۹۰۰ژورنال علمی و نسخه علوم اجتماعی مشتمل بر ۱۷۰۰ژورنال است. JCRاز طریق Web of knowledgeبه شرط پرداخت وجه اشتراک قابل بررسی است

اندیشه‌های اقتصادی که اغلب بد فهمیده می‌شوند

یک حجم بزرگ دارای نیروی کششی در همه جهت است. به همین ترتیب، علم اقتصاد با گرفتن برخی کلمات از زندگی روزمره و معنای بسیار دقیق بخشیدن به آنها در بستر اقتصادی به وجود آمده است. اندیشه‌هایی که در این بخش بحث می‌کنیم نه تنها ما را در مسیری قرار می‌دهد تا مثل اقتصاددان‌ها بیندیشیم بلکه کمک خواهد کرد تا بسیاری از نابخردی‌ها را تشخیص دهیم.

استراتژی برند سازی شخصی شما اثر بخش است؟

رند سازی شخصی اغلب خیلی هم ساده نیست و در حقیقت چیزی فراتر از انجام دادن مجموعه ای از وظایف و راهکارها و سپس از کسب نتایج مورد انتظار است.

همانند هر فرایند بازاریابی یا استراتژی مبتنی بر هویت دیگر، برندسازی شخصی وابسته بر مجموعه ای بخش های متحرک و درک این موضوع است که در نهایت باز هم ممکن است بخشی از کار منحرف شده و نتیجه مورد نظر حاصل نشود. اما با این وجود این تلاش برای خودش ارزشمند می باشد، چرا که برندسازی شخصی روز به روز از اهمیت بیشتری برخوردار می شود و دلیل آن هم اینست که ارتباط با برند موجب اعتماد بیشتر شده و خرید ها و تصمیم های خرید بیشتری را به دنبال دارد.

اگر شما در تلاش برای کسب نتیجه از تلاش های خود در این حوزه هستید و یا تلاش های شما بی نتیجه باقی مانده است، دلیل آن می تواند یکی از موارد زیر باشد:

تاثیرعوامل ساختاری سازمان بربهره وری نیروی انسانی

محمد عرفانی نیا

سه عامل اصلی ساختاری برای سازمانها می توان درنظر گرفت که بیانگر ویژگیهای خاص سازمان هستند. این سه عامل عبارتند از: پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سازمان.

الف) پیچیدگی: پیچیدگی به میزان تفکیکی اشاره می کند که در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسیم می شود؛ تفکیک افقی، که میزان یا حد تفکیک بین واحدهای سازمانی براســـاس موقعیت اعضای سازمان را نشان می دهد. تفکیک عمودی که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد.

بررسی سیستم ها در رویه جذب و گزینش کارکنان.

مقدمه
همان‌طور که می‌دانید برای سلامت سیستم اداری و ساختار دولتی در هر نظام حکومتی، حضور کارکنان کوشا و با مسئولیت در عرصه فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و… امری کاملاً بدیهی است که در اکثر کشورهای جهان توسط سیستم جذب و استخدام، این امر به طور دقیق به انتخاب و گزینش کارکنان شایسته مبادرت می‌ورزد. طبیعی است که پذیرش کارکنان در هر حکومتی با توجه به سیاست‌های حاکم بر آن و با معیارها و روش‌های خاصی صورت می‌گیرد. مسئولین اجرایی با توجه به نگرش خود به حساسیت مشاغل و نوع خدمات ارائه شده به جامعه معمولاً تعاریف روشنی از شغل مورد نظر ارائه می‌دهند تا متصدی مناسبی نیز برای آن شناسایی و انتخاب شود.در این مجموعه با درج مقالاتی در زمینه تحلیل شغلی که به نوعی اولین مرحله جذب و گزینش محسوب می‌شود، سعی شده است به شناسایی مشاغل و نوع دانش، مهارت، توانایی و سایر شایستگی‌های متصدیان آن تأکید گردد.همچنین مقالاتی که به ضرورت گزینش قبل از استخدام، با استناد به برآوردهای صورت گرفته در جنبه‌های مختلف پرداخته و به عملکرد نمونه‌هایی از شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیردولتی در اجرای قوانین گزینش بخصوص با توجه به بازتاب آن در هر سازمان اشاره نموده است.بخش پایانی که تأکید نظام‌های دولتی به اصل شایسته‌سالاری است که هر حکومت و نظامی بر مبنای فرهنگ، ساختار اقتصادی، معیارهای ارزشی و نیاز خود، به تدوین اصول و ملاک‌هایی اقدام می‌کند تا با جذب شایسته‌ترین افراد در دستیابی به اهداف خود مؤثر و کاراتر باشند.

چگونه اعتبار و چهره عمومی کسب و کار خود را کنترل کنیم؟

اعتبار و چهره عمومی یک کسب و کار موضوعی بسیار حساس و البته رام نشدنی است. بطوری که یک ایمیل نامناسب، یک سخنرانی بد یا یک معرفی محصول بد چیزی است که می تواند شما را در نظر مخاطبین از عرش به فرش بیاورد. حال اگر شما بیش از حد برای کسب و کار خود به این اعتبار وابسته باشید، حفظ و توجه کردن به آن – چه از لحاظ خارجی و چه داخلی – از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می شود.

نیازی به گفتن نیست که منظور وجه داخلی اعتبار منظور در نظر کارکنان داخلی، کار، خلاقیت و وفاداری آنهاست و منظور از وجه خارجی آن مشتریان، میزان هزینه کردن آنها، شرکای شما و میزان سهم از بازار شماست.

5 راهکار زیر را در نظر بگیرید و برای مدیریت بهتر این اعتبار از آنها در امور روزانه خود استفاده کنید:

سازماندهی سرمایه های فکری

کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت نیروی انسانی و سرمایه در کنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسی تولید در سازمانها مطـرح می شوند. تعامل و هماهنگی این عوامل در راستای اهداف سازمان می تواند منجر به ارتقای بهره وری و کیفیت و عملکرد سازمانها شود.
امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است.

دانشگاههای سازمانی؛ کارکنان توانمند

نسترن سیمار اصل و مرجان فیاضی

چکیده
در مقاله حاضر به بررسی دانشگاههای سازمانی به عنوان مفهومی که سرمنشا آن را می توان در دهه‌های 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسیاری از صاحبنظران، دانشگاه سازمانی به عنوان یک برنامه آموزشی درون سازمانی می تواند به عنوان مکملی برای آموزشهای سنتی و برون سازمانی که کارکنان دریافت می کنند، قلمداد شود. از جمله نخستین دانشگاههای سازمانی می‌توان به دانشگاه دیسنی، موسسه توسعه مدیریت جنرال الکتریک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد. در این مقاله، ابتدا پدیده دانشگاه سازمانی تشریح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههای سازمانی، عوامل موثر بر رشد دانشگاههای سازمانی، ارتباط راهبردی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، فناوری و یادگیری الکترونیک و دانشگاههای سازمانی امروز پرداخته شده است.

راهبردهای مدیریت منابع انسانی

نوشته: مایکل آرمسترانگ

مترجمان: دکتر خدایار ابیلی - حسن موفقی - تلخیص: نیلوفر نصیری

اساس راهبرد منابع انسانی
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند.
فلسفه وجودی راهبرد منابع انسانی حمایت از تحقق راهبرد کسب و کار است. چنین حمایتی باید هم انفعلی و هم آینده ساز باشد.
یک رویکرد تکراری در شرایط آرمانی زمانی پذیرفته شده است که در آن مسئولان راهبرد منابع انسانی هم آینده ساز و هم انفعالی باشند. یعنی ضمن کمک به شکل گیری راهبرد کسب و کار تناسب راهبرد بین راهبرد کسب و کار و راهبرد مربوط به منابع انسانی را تضمین کنند.
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن
کارشناسان راهبرد کسب و کار معتقدند که این راهبرد جهت سیر شرکت را برای نیل به مزیت رقابتی پایدار در محیط خود تعیین می‌کند. به عبارت دیگر راهبرد ابراز تمایلی است که سازمان به تخصیص درازمدت منابع مهم خود دارد چنان راهبردی ابراز رسیدگی به مسائل مهم یا عوامل موفقی در سطح شرکت و یا بخشی از آن است.
کارشناسان متولی راهبرد بین راهبرد و اهداف کسب و کار، برنامه‌ها، پیش بینی‌های مالی، اهداف ارزش سهام دار یا سایر نتایج کلیدی تفاوت قائل می‌شوند.

با استفاده از این رویکرد 5 مرحله ای معاملات بیشتری را به سرانجام برسانید

نوع محصول و خدمات شما در فروش اهمیتی ندارد، بلکه همواره باید با طرحی قبلی و فکر شده برای پاسخگویی به سوالات و نگرانی های خریدار بالقوه آمادگی داشته باشید، البته بدون اینکه چیزی را به وی تحمیل کنید.

زمانی که از چنین طرحی برخوردار باشید، فروش های بیشتری خواهید داشت، فروش بیشتر یعنی درآمد بیشتر و درآمد بیشتر یعنی سرعت رشد بیشتر برای شرکت شما، به این منظور به این رویکرد 5 مرحله ای توجه کنید: